El pasado 5 de abril de 2021, la Dirección del Trabajo ha precisado algunos aspectos respecto del alcance la Ley 21.220 que regula el Teletrabajo, mediante tres dictámenes, el Nro. 1194, 1195 y 1197 respectivamente, estableciendo, entre otras cosas, lo siguiente, a saber:
1.- ORD. Nro. 1194. Indica, en lo medular, que “El monto destinado a cubrir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos necesarios para el trabajo a distancia o teletrabajo debe cumplir los criterios de suficiencia y razonabilidad“ , monto o asignación que en los contratos de trabajo tiene o adopta la forma de Asignación, de Conexión o de Teletrabajo, los que han de ser asumidos por el empleador y deben ser suficientes para cubrir estos costos en modalidad de teletrabajo, agregando que es una situación que debe analizarse caso a caso.
2.- ORD. Nro. 1195. Señala, en lo esencial, que “No procede el cese unilateral de las asignaciones de movilización y colación por haber perdido su naturaleza compensatoria, debiendo respetarse para efecto de su pago las condiciones establecidas por las partes, quienes son las habilidades para modificarlas o suprimirlas al tenor de lo dispuesto en el inciso 3 del artículo 5 del Código del Trabajo,“ esto es, en aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente. Por lo tanto, el sólo hecho de que se aplique la modalidad de Teletrabajo, total o parcial, no habilita al empleador a modificar unilateralmente las asignaciones de movilización y colación, más aún cuando las asignaciones estén contenidas en un contrato colectivo de trabajo.
3.- ORD. Nro. 1197. Reitera, en lo particular, el contenido básico del pacto de Teletrabajo y de la doctrina de los Dictámenes Nro. 258/3 de 22.01.2021 y del 3079/31 de 16.11.2020 y que me parece son de particular importancia e impacto, a saber:
3.1.-Teletrabajo Parcial, esto es, combinación de Teletrabajo y trabajo presencial, para los trabajadores con limitación de jornada de 45 horas semanales, esta debe ser por semanas completas para ser aplicables.
3.2.- Derecho de Desconexión, de al menos 12 horas, es aplicable a toda modalidad de contrato de trabajo, esto es, contratos con limitación de jornada(45 horas semanales) como aquellos exentos de esta limitación de jornada (Art. 22 inc.2 del Cdgo. del Trabajo), para cuyos efectos se sugiere que el trabajador avise el término de la jornada para efectos que se respete el derecho de Desconexión de 12 horas.
3.3.- Vigencia del pacto de Teletrabajo, aquí, ha reiterado que esta modalidad puede pactarse de forma indefinida o a plazo fijo, tal como lo señala la Ley, pero además establece que su vigencia puede establecerse bajo una condición, la que debe satisfacer las condiciones de certeza y seguridad jurídica para el trabajador, es decir, debe tratarse de una condición que sea Conocida, Objetiva y Verificable por el trabajador. Esto es de gran utilidad en tiempos de Pandemia, cuando de manera permanente se establecen, por la autoridad sanitaria, limitaciones a la libertad ambulatoria o de movilidad de los ciudadanos.
Finalmente, la Dirección del Trabajo reitera, en lo central, los aspectos señalados en los dos dictámenes ya referidos (ORD. Nro.1194 y ORD. Nro.1195) en cuanto a que, 1) el empleador debe hacerse cargo del costo que implique para el trabajador cumplir su contrato de trabajo bajo esta modalidad, como asimismo, que la fijación de esta asignación o monto se debe ver caso a caso y; 2) Reitera la imposibilidad para el empleador de modificar unilateralmente las asignaciones de colación y movilización o modificar su naturaleza, transformándolas en Asignaciones de Desgaste, por ejemplo.
